Con la llegada del último mes del año, la expectativa económica de la fuerza laboral ecuatoriana se centra en el pago de la del décimo tercer sueldo, popularmente conocido como “bono navideño“. Este ingreso adicional representa un alivio financiero y un dinamizador de la economía familiar durante las festividades. Sin embargo, al revisar con detenimiento los documentos oficiales que rigen la materia laboral en el país, como el Código del Trabajo y el Reglamento para el pago de estas bonificaciones, se desprende una realidad jurídica que a menudo pasa desapercibida: no todas las personas que prestan servicios bajo una figura contractual son beneficiarias de este rubro.
¿Quiénes no se benefician del décimo tercer sueldo?
Para entender las exclusiones, es fundamental remitirse a la definición legal de quién ostenta la calidad de empleado. Según el documento oficial “Décimos base legal”, que hace referencia al Artículo 308 del marco normativo, existe una distinción clara entre un empleado y un mandatario. La norma establece que cuando una persona posee un poder general para representar y obligar a la empresa, su figura jurídica es la de “mandatario y no empleado“.
En este escenario, las relaciones entre dicho mandatario y la empresa no se rigen por el Código del Trabajo, sino por el derecho común. Al no estar amparados por la legislación laboral estándar en calidad de dependientes, estos apoderados generales quedan excluidos del beneficio del décimo tercer sueldo, a menos que su mandato se refiera únicamente al régimen interno de la empresa, caso en el cual sí serían considerados empleados.
Otra exclusión explícita se encuentra en el Artículo 115 del Código del Trabajo. El texto legal señala textualmente que “Quedan excluidos de las gratificaciones a las que se refiere este parágrafo, los operarios y aprendices de artesanos”. Esta disposición marca una diferencia sustancial en el régimen de los talleres artesanales respecto a la industria y otros sectores, liberando al artesano maestro de esta obligación patronal específica hacia sus aprendices y operarios, bajo las condiciones que la misma ley determina.
El derecho al bono navideño: Beneficiarios y plazos
En contraparte a las exclusiones, el Artículo 111 del Código del Trabajo consagra el derecho general. Los trabajadores tienen el derecho irrenunciable a que sus empleadores les paguen una remuneración adicional equivalente a la doceava parte de las remuneraciones que hubieren percibido durante el año calendario.
La normativa es estricta en cuanto a la fecha límite para el cumplimiento de esta obligación. El pago debe realizarse, improrrogablemente, hasta el 24 de diciembre de cada año. Esta fecha no es coincidencia; el legislador ha previsto que este recurso sirva para solventar los gastos propios de la época, justificando así su denominación coloquial de “bono navideño”. Además, el reglamento estipula que el formulario de legalización de este pago debe presentarse hasta el 8 de enero del año siguiente, permitiendo a la autoridad de control verificar el cumplimiento.
La base del cálculo del décimo tercer sueldo: ¿Qué se suma y qué se resta?
Una de las dudas más frecuentes gira en torno a cómo se calcula exactamente el décimo tercer sueldo. La ley remite al Artículo 95 del Código para definir qué constituye “remuneración“. Para efectos del cálculo, se considera remuneración todo lo que el trabajador reciba en dinero, servicios o especies.
Esto implica que el cálculo no se realiza únicamente sobre el sueldo base. Se deben sumar los ingresos percibidos por trabajos extraordinarios y suplementarios (horas extras), pagos a destajo, comisiones, participación en beneficios y el aporte individual al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS) cuando este es asumido por el empleador. Es decir, cualquier retribución que tenga el carácter de “normal” en la industria o servicio entra en la suma total anual, la cual luego se divide para doce.
No obstante, el mismo Artículo 95 aclara las excepciones. No entran en el cálculo del décimo tercer sueldo el porcentaje legal de utilidades, los viáticos o subsidios ocasionales, ni la decimocuarta remuneración. Tampoco se consideran los componentes salariales en proceso de incorporación ni los beneficios de orden social. Es vital que los departamentos de talento humano y contabilidad apliquen correctamente estas inclusiones y exclusiones para evitar pagos erróneos.
Sanciones para los empleadores que incumplan con el pago del décimo tercer sueldo
El incumplimiento en el pago del décimo tercer sueldo no queda impune. El documento de base legal refiere al Artículo 628 del Código del Trabajo para establecer el régimen sancionatorio. Las violaciones a las normas laborales, cuando no tienen una sanción especial fijada, pueden acarrear multas impuestas por el Director Regional del Trabajo de hasta doscientos dólares de los Estados Unidos de América.
Asimismo, los jueces y los inspectores del trabajo tienen la potestad de imponer multas de hasta cincuenta dólares. La ley aclara que, para la aplicación de estas multas, las autoridades tomarán en cuenta las circunstancias y la gravedad de la infracción, así como la capacidad económica del trasgresor. Esto significa que la sanción puede variar dependiendo del tamaño de la empresa y la intencionalidad del incumplimiento, sin perjuicio de otras sanciones establecidas en códigos conexos como el de la Niñez y Adolescencia.
En conclusión, el décimo tercer sueldo es un derecho consolidado para la gran mayoría de trabajadores bajo relación de dependencia, diseñado para aliviar la carga económica de diciembre. Sin embargo, es imperativo reconocer que figuras como los mandatarios con poder general y los operarios de artesanos se encuentran legalmente fuera de este beneficio, una distinción que subraya la importancia de conocer a fondo la naturaleza del contrato que vincula a la persona con la empresa o taller.
